Αλλά ας πάρουμε τα πράγματα από την αρχή: πριν από περίπου εκατό χρόνια, θεσπίστηκε ο νόμος 2112/1920, που ακόμα και σήμερα αποτελεί τον βασικό εργατικό νόμο στην χώρα μας. Με τις διατάξεις του άρ. 8 θεσπίστηκε ο κανόνας, ότι όταν ένας εργαζόμενος καλύπτει πάγιες και διαρκείς ανάγκες του εργοδότη του, τότε η σύμβαση του πρέπει να είναι αορίστου χρόνου. Η κάλυψη παγίων και διαρκών αναγκών, κατά την νομολογία συνάγεται με διάφορους τρόπους: από την διάρκεια της απασχόλησης, από την φύση των αναγκών, που καλύπτει ο εργαζόμενος, από την αδιάλειπτη παροχή της εργασίας αυτού. Έτσι, είναι θεμιτό να εργάζεται με σύμβαση ορισμένου χρόνου ένας εργαζόμενος, που απασχολείται σε κατάστημα εποχικών ειδών ενώ από την άλλη πλευρά συνιστά κατάχρηση η απασχόληση ενός εργαζόμενου με συμβάσεις ορισμένου χρόνου σε εργασίες, που παρέχονται όλο το έτος ή επί σειρά ετών.
Επί σειρά ετών, η νομολογία μας αντιμετώπισε τις καταχρήσεις στις εργασιακές σχέσεις με κριτήριο την κάλυψη παγίων και διαρκών αναγκών, επεκτείνοντας το προστατευτικό πεδίο του ως άνω νόμου και στο Δημόσιο, όπου εντοπίζονταν η μεγαλύτερης έκτασης αυθαιρεσία, αφού αποτελούσε και αποτελεί ακόμα πάγια τακτική η πρόσληψη συμβασιούχων, σε θέσεις, όπου θα έπρεπε να υπηρετεί μόνιμο προσωπικό.
Το έτος 1999 θεσπίστηκε από την Ευρωπαϊκή Ένωση η κοινοτική Οδηγία 1999/70/ΕΚ, η οποία αφορούσε ομοίως στις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου και σκόπευε και αυτή στην προστασία των συμβασιούχων από καταχρήσεις. Μεταξύ των μέτρων, που η εν λόγω Οδηγία θεωρούσε ως προστατευτικά για τους εργαζόμενους ήταν και η μετατροπή των συμβάσεων σε αορίστου χρόνου, ρύθμιση, που ήδη εφαρμόζονταν στην Ελλάδα από το έτος 1920. Επειδή, ωστόσο, οι ρυθμίσεις της ως άνω Οδηγίας δεν ήταν αμέσου εφαρμογής αλλά απαιτείτο η ενσωμάτωση της με εθνικής διάταξη, δόθηκε προθεσμία σε όλα τα κράτη μέλη να την εφαρμόσουν μέχρι τον Ιούνιο 2000 και κατόπιν παρατάσεως, που έλαβε η Ελλάδα μέχρι τον Ιούνιο 2001. Στο μεταξύ, ωστόσο, τον Απρίλιο 2001 στο πλαίσιο της συνταγματικής αναθεώρησης στην χώρα μας, προσετέθη διάταξη στο άρ. 103 του Συντάγματος [παρ.8], σύμφωνα με την οποία πλέον ρητώς απαγορεύονταν η μετατροπή μίας σύμβασης από ορισμένου σε αορίστου χρόνου. Με τον τρόπο αυτό επιχειρήθηκε ο περιορισμός των ωφέλιμων αποτελεσμάτων της κοινοτικής Οδηγίας, αφού πλέον η μετατροπή των συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε αορίστου, που αποτελούσε ένα από το μέτρα και μάλιστα το πλέον αποτελεσματικό προστασίας των εργαζομένων θα προσέκρουσε σε συνταγματικά εμπόδια.
Ακολούθησαν προσπάθειες ενσωμάτωσης της κοινοτικής οδηγίας, μέσω προεδρικών διαταγμάτων, αρχικώς το διάταγμα Ρέππα, το οποίο αφορούσε μόνο τον ιδιωτικό τομέα, πράγμα, που λίγο έλλειψε να οδηγήσει στην παραπομπή της χώρας μας στο Ευρωπαϊκό Δικαστήριο και εν συνεχεία το Προεδρικό Διάταγμα 164/2004 [το επονομαζόμενο Παυλόπουλου]. Το τελευταίο, κινούμενο κατ’ αρχήν στην ορθή κατεύθυνση και παρά τις όποιες αστοχίες μπορεί κανείς να του καταλογίσει, εισήγαγε μεταβατική περίοδο στην εφαρμογή της κοινοτικής οδηγίας, ακόμα και μετά την συνταγματική αναθεώρηση, καλύπτοντας ουσιαστικά εργαζόμενους, που είχαν 24 μήνες προϋπηρεσία στο διάστημα από το 2002 έως και το 2004. Κατά τα λοιπά, θέσπισε αυστηρούς όρους και προϋποθέσεις για την κατάρτιση συμβάσεων ορισμένου χρόνου και εισήγαγε ποινές και κυρώσεις για την προστασία των εργαζομένων από καταχρήσεις, που ωστόσο, δεν εφαρμόστηκαν ποτέ στην πράξη.
Έτσι, ενώ σύμφωνα με το ΠΔ 164/2004 ως μέσο προστασίας των εργαζομένων, προβλέπονταν η απαγόρευση κατάρτισης συμβάσεων εργασίας ή έργου, που υπερέβαιναν τους 24 μήνες, δέκα πέντε και πλέον έτη μετά, δεκάδες συμβασιούχοι έχουν απασχοληθεί και απασχολούνται με συμβάσεις, που υπερβαίνουν κατά πολύ το ως άνω διάστημα και υπηρετούν επί σειρά ετών με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, κατά κανόνα κατόπιν νομοθετικών ρυθμίσεων, κατ’ επίκληση των αναγκών του Δημοσίου.
Η τελευταία αυτή παρατήρηση έχει κομβική σημασία για το σύστημα παροχής προστασίας μέσω της Κοινοτικής Οδηγίας. Με τις βασικές αποφάσεις του, που αφορούν στην Ελλάδα [C-378-380/2007 στην εκδίκαση των οποίων είχα την τιμή να παραστώ ως δικηγόρος], το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο, απαντώντας επί προδικαστικών ερωτημάτων έκρινε, ότι τα Εθνικά Δικαστήρια οφείλουν να κρίνουν, εάν τα μέτρα, που θεσπίζονται στην ελληνική, έννομη τάξη είναι επαρκή και προστατεύουν αποτελεσματικά τους εργαζόμενους. Και βέβαια, όπως εύκολα διαπιστώνει κανείς, τα μέτρα, που ισχύουν στην Ελλάδα, αναφορικά με τους συμβασιούχους, κανένα επίπεδο προστασίας δεν παρέχουν.
Την ίδια στιγμή, το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο δέχτηκε στις αποφάσεις αυτές και το επανέλαβε στην πρόσφατη απόφαση C 760/2018, για την οποία πολύς λόγος έχει γίνει μέχρι σήμερα, ότι οι συνταγματικές διατάξεις, που απαγορεύουν την μετατροπή των συμβάσεων σε αορίστου χρόνου δεν μπορούν να αποτελούν λόγο για την μη εφαρμογή της κοινοτικής Οδηγίας στην ελληνική έννομη τάξη και την μη προστασία των εργαζομένων. Αντιθέτως, συνιστά καθήκον των εθνικών δικαστηρίων να ερμηνεύουν το εθνικό δίκαιο κατά τρόπο, ώστε να διασφαλίζεται η προστασία των εργαζομένων με σύμβαση ορισμένου χρόνου, κατά τον πλέον αποτελεσματικό τρόπο. Και εντίμως, δεν μπορώ να φανταστώ πιο αποτελεσματικό τρόπο προστασίας των εργαζόμενων, που απασχολούνται επί σειρά ετών, καλύπτοντας πάγιες και διαρκείς ανάγκες από την μετατροπή των συμβάσεων τους από ορισμένου σε αορίστου διάρκειας.
«Και το Σύνταγμα;» θα ρωτήσουν κάποιοι «Το Σύνταγμα δεν παραβιάζεται με τον τρόπο αυτό;». Η απάντηση είναι απλή και έχει ήδη δοθεί από το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο με τις αποφάσεις, που προαναφέρθηκαν. Το Σύνταγμα είναι ένα γενικό πλαίσιο θεμελιωδών κανόνων. Και οι κανόνες αυτοί, μπορούν μέσω της ερμηνείας τους να προσαρμοστούν αφενός στις ανάγκες της πραγματικότητας και αφετέρου στην ανάγκη πλήρους και ορθής εφαρμογής του Κοινοτικού Δικαίου. Πρόκειται για την σύμφωνη προς το Κοινοτικό Δίκαιο ερμηνεία του εθνικού δικαίου, που τόσο συχνά επικαλείται το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο. Αυτό το περιθώριο ερμηνείας υφίσταται και έχει εφαρμοστεί από σειρά δικαστικών αποφάσεων στο Υπουργείο Πολιτισμού, στον ΕΦΚΑ, σε Δήμους και σε άλλες υπηρεσίες του Δημοσίου, οι οποίες δέχονται, ότι οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, όταν μέσω αυτών καλύπτονται πάγιες και διαρκείς ανάγκες, πρέπει κατ’ ορθό νομικό χαρακτηρισμό να θεωρούνται συμβάσεις αορίστου διαρκείας, ενώ το Σύνταγμα δεν εμποδίζει τον ορθό νομικό χαρακτηρισμό των συμβάσεων. Οτιδήποτε άλλο συνιστά υποβάθμιση του επιπέδου προστασίας των εργαζομένων, που ήδη ισχύει στην χώρα μας εδώ και 100 χρόνια και απαγορεύεται από την ίδια την Κοινοτική Οδηγία.
*Η Μαρία-Μαγδαληνή Τσίπρα είναι δικηγόρος – εργατολόγος. Ειδικεύεται στις εργασιακές σχέσεις του δημοσίου και του ιδιωτικού τομέα. Ως νομικός σύμβουλος της ΑΔΕΔΥ, έχει αντιπροσωπεύσει πολλάκις την Ομοσπονδία των Δημοσίων Υπαλλήλων στα Ευρωπαϊκά Δικαστήρια και στους Διεθνείς Οργανισμούς.
Πηγή: fpress.gr
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου